Τα τελευταία χρόνια, η ψυχολογία στο εργασιακό περιβάλλον μάς απασχολεί ολοένα και περισσότερο. Όταν λέω “μάς” απασχολεί εννοώ και τους εργοδότες, αλλά και τους εργαζόμενους. Οι μεν προσπαθούν όλο και περισσότερο να αυξήσουν την απόδοση των εργαζομένων τους, μειώνοντας παράλληλα τις αμοιβές τους, αλλά και γενικότερα το κόστος διαχείρισης της επιχείρησής τους.

Για να είναι κανείς δίκαιος, βέβαια, πρέπει να επισημάνει ότι οι μειώσεις αυτές δεν οφείλονται απλά στην τάση των εργοδοτών να θέλουν να αυξήσουν το κέρδος τους, αλλά πολλές φορές θέλουν απλά να κρατήσουν την επιχείρησή τους ανοιχτή και να επιβιώσουν σε αυτές τις δυσχερέστατες οικονομικές συγκυρίες των τελευταίων χρόνων. Οι δε – εργαζόμενοι- βλέπουν καθημερινά κεκτημένα δικαιώματά τους να ακυρώνονται, τους μισθούς τους -και συνεπώς το βιωτικό τους επίπεδο- να αλλάζει προς το χειρότερο και γενικά το εργασιακό κλίμα να υποβαθμίζεται. Είναι σαφές, λοιπόν, ότι η εργασιακή ψυχολογία μάς απασχολεί ολοένα και περισσότερο και δεν είναι καθόλου τυχαίο ότι όλο και περισσότεροι άνθρωποι απευθύνονται σε ψυχολόγο με αιτήματα που αφορούν την επαγγελματική τους κατάσταση.

Παρακάτω, λοιπόν, θα επισημάνω κάποια συμπεράσματα που αφορούν στην αποδοτικότητα στο εργασιακό περιβάλλον και πηγάζουν από αντίστοιχες ψυχολογικές θεωρίες:

Υπάρχουν δύο ειδών παράγοντες που επηρεάζουν την αποδοτικότητα των εργαζομένων. Από τη μία, έχουμε παράγοντες ικανοποίησης, όπως πόσο αγαπάει κανείς τη δουλειά του, αν υπάρχει εξέλιξη ή νιώθει αναγνώριση και από την άλλη, έχουμε παράγοντες που οδηγούν σε απογοήτευση, αν απουσιάζουν, όπως εργασιακά δικαιώματα, σχέσεις μεταξύ εργαζομένων ή με την ηγεσία της επιχείρησης, ικανοποιητικός μισθός κ.τλ..
Σύμφωνα με την παραπάνω θεωρία του Herzberg, λοιπόν, η καλή απόδοση οφείλεται στην παρουσία των πρώτων και στην απουσία των δεύτερων παραγόντων.
Το πώς, όμως, κανείς αξιολογεί τη σημασία τους, ποικίλλει. Δηλαδή λανθασμένα οι περισσότεροι πιστεύουν ότι ο μισθός είναι ο σημαντικότερος παράγοντας που οδηγεί σε ικανοποίηση από τη δουλειά. Πολλοί άνθρωποι αξιολογούν σημαντικότερη την αναγνώριση, την οποία λαμβάνουν από τους εργοδότες τους.
Το φαινόμενο Hawthorne, όπως ονομάστηκε, αποδεικνύει ότι οι άνθρωποι αποδίδουν καλύτερα, όταν νιώθουν ότι επιβλέπονται. Αυτό, βέβαια, δε σημαίνει ότι θα πρέπει οι εργαζόμενοι να βιώνουν ένα καθεστώς συνεχούς παρακολούθησης! Είναι, όμως, σημαντικό να λαμβάνουν συχνή ανατροφοδότηση και να νιώθουν ότι ο προϊστάμενος γνωρίζει την πρόοδο, που σημειώνουν και τις συνθήκες εργασίας τους.
Η θεωρία των προσδοκιών, επίσης, υπέδειξε ότι οι άνθρωποι συμπεριφέρονται ανάλογα με τα αποτελέσματα ,που προσδοκούν από τη συμπεριφορά τους αυτή. Βέβαια, στις μέρες μας, οι προσδοκίες αυτές έχουν διαστρεβλωθεί επικίνδυνα. Μπορεί, για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος να εξουθενώνεται από τη δουλειά με μοναδικό αντάλλαγμα να μην απολύεται.
Σύμφωνα, λοιπόν, με αυτήν τη θεωρία, οι άνθρωποι αποδίδουν περισσότερο, όταν πιστεύουν ότι θα λάβουν μία επιθυμητή ανταμοιβή, όταν φτάσουν έναν επιτεύξιμο στόχο. Αντίθετα, κινητοποιούνται λιγότερο, όταν δε θέλουν την πιθανή αμοιβή ή δεν πιστεύουν ότι θα τη λάβουν, όσο κι αν εργαστούν.
Τέλος, σημαντικός παράγοντας για καλύτερη απόδοση θεωρείται ο τρόπος που λαμβάνουν ανατροφοδότηση οι εργαζόμενοι και το πού αποδίδουν οι ίδιοι την καλή ή κακή τους απόδοση. Όταν μιλάμε για ανατροφοδότηση, εννοούμε την καλοπροαίρετη κριτική που οδηγεί στην αντίληψη και αποδοχή κάποιων δεδομένων, που αφορούν την απόδοση του εργαζόμενου.
Πρώτον, ένας εργαζόμενος αποδίδει καλύτερα, αν θεωρεί ότι το καλύτερο αποτέλεσμα της δουλειάς του εξαρτάται κυρίως από τον ίδιο. Για παράδειγμα, μία μαγείρισσα αποδίδει καλύτερα, αν υπάρξει ένας τρόπος, ώστε να παίρνει ανατροφοδότηση από τους πελάτες του εστιατορίου, για ένα σεβαστό χρονικό διάστημα. Θα διαπιστώσει για παράδειγμα ότι ο Α τρόπος μαγειρέματος του φαγητού οδήγησε σε μεγαλύτερη κατανάλωση, ενώ όταν πειραματίστηκε με το Β τρόπο δεν υπήρξαν τ’ αντίστοιχα αποτελέσματα. Αν, όμως, ο ιδιοκτήτης του εστιατορίου υποβαθμίζει συνεχώς την ποιότητα των πρώτων υλών που επιλέγει, η ίδια μαγείρισσα θα φτάσει στο συμπέρασμα ότι οι προσπάθειές της δεν έχουν σημασία, αφού μαγειρεύει με κακής ποιότητας υλικά, άρα μετά από λίγο καιρό, απλά, θα πάψει να προσπαθεί.
Δεύτερον, ο εργαζόμενος αποδίδει καλύτερα, αν πιστεύει ότι η απόδοσή του επηρεάζεται από ασταθείς ή σταθερούς παράγοντες. Ας πάρουμε για παράδειγμα έναν ασφαλιστή, που διαπιστώνει ότι οι πελάτες του ολοένα και μειώνονται. Αν αποδώσει αυτήν τη μείωση στο διαζύγιο π.χ. που είχε να διαχειριστεί στην προσωπική του ζωή, και επομένως στη διάσπασή του, δε θα αλλάξει τον τρόπο που εργάζεται. Αν, όμως, θεωρήσει ότι σ’ αυτό ευθύνεται μία αλλαγή στη νομοθεσία, θα πρέπει να ελιχθεί και να προσαρμοστεί στα νέα δεδομένα.

Τέλος, ο εργαζόμενος αποδίδει καλύτερα, όταν νιώθει ότι ελέγχει ο ίδιος σε ένα βαθμό τις συνθήκες εργασίας του. Αν, για παράδειγμα, ένας εργοδότης επιτρέψει ο υπάλληλός του να εργαστεί από το σπίτι -εφόσον βέβαια κάτι τέτοιο είναι δυνατόν- είναι πιθανότερο εκείνος να αποδώσει καλύτερα.

Είναι γεγονός ότι στις μέρες μας θεωρούμε ότι ο μοναδικός παράγοντας που οδηγεί σε καλύτερη απόδοση των εργαζομένων είναι ο οικονομικός παράγοντας. Οι παραπάνω θεωρίες αναιρούν κάτι τέτοιο, όπως άλλωστε κι ένα σωρό πειράματα και θεωρίες της Οργανωτικής Ψυχολογίας και της Ψυχολογίας των Κινήτρων. Θεωρώ ότι οι άνθρωποι απογοητεύονται και μακροπρόθεσμα ρίχνουν την απόδοσή τους, όταν, πέρα από τις μειώσεις των μισθών, παραβλέπονται και άλλοι παράγοντες. Οι άνθρωποι νιώθουν καλύτερα, όταν γνωρίζουν ότι αυτό που κάνουν είναι σημαντικό. Δυστυχώς, αυτό έρχεται σε αντίθεση με το “ρεύμα” της εποχής που απαξιώνει τον εργαζόμενο και τον θεωρεί αναλώσιμο. Δυστυχώς, επίσης, πολλοί εργοδότες αγνοούν βασικές αρχές της ψυχολογίας των εργαζομένων και τις συνέπειες που θα υπάρξουν στην επιχείρησή τους. Φράσεις όπως: «Ξέρεις πόσοι εκεί έξω περιμένουν να πάρουν τη θέση σου με τα μισά λεφτά;» ή «Δε λες δόξα τω Θεώ που έχεις και δουλειά!» ακούγονται στις μέρες μας πολύ συχνά και οι εργοδότες δε δύνανται ακόμη να συνειδητοποιήσουν πως η απαξίωση του εργατικού τους δυναμικού θα οδηγήσει, με μαθηματική ακρίβεια, στη ζημίωση της επιχείρησής τους.

Εύη Μεσσαριτάκη, Ψυχολόγος – Ψυχοθεραπεύτρια

Πηγή: simygeias.gr